Kiedy odpowiedzialność karna za naruszenie praw pracownika?

Zasady odpowiedzialności za przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową.

Naruszenie praw pracownika skutkuje nie tylko odpowiedzialnością majątkową pracodawcy, ale może także spowodować wszczęcie postępowania karnego. Czyny kwalifikowane jako przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową są co do zasady dzielone na:

1. związane ze złośliwym lub uporczywym naruszaniem praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego,
2. polegające na niezgłoszeniu odpowiednich danych do ubezpieczenia społecznego,
3. związane z niedopełnieniem obowiązku wynikającego z odpowiedzialności za bezpieczeństwo i higienę pracy oraz
4. związane z zaniedbaniami dotyczącymi wypadków przy pracy.

Poniższy wpis dotyczy jedynie złośliwego lub uporczywego naruszania praw ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego.

Art.  218. §  1a Kodeksu karnego stanowi, że kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Stosunek pracy powstaje na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub na podstawie spółdzielczej umowy o pracę. Ze stosunku pracy wynikają m.in. prawo do godziwego wynagrodzenia, prawo do wypoczynku, prawo do tworzenia związków zawodowych, prawo do równego traktowania w zatrudnieniu.

Ubezpieczenia społeczne to ubezpieczenia emerytalne, rentowe, ubezpieczenia w razie choroby i macierzyństwa oraz z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Przestępstwa naruszenia praw pracownika może dopuścić się osoba wykonująca czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Może to być sam pracodawca (o ile jest osobą fizyczną), a także inny pracownik, odpowiedzialny za czynności z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

Przestępstwo złośliwego lub uporczywego naruszania praw ze stosunku pracy może być popełnione jedynie umyślnie, z zamiarem bezpośrednim. Sprawstwo zachodzi zatem tylko wtedy, gdy oskarżyciel zdoła wykazać, że oskarżony chciał naruszyć prawa pracownika. W wypadku niemyślnego naruszenia prawa pracownika (np. na skutek pomyłki w obliczeniach) nie ma podstaw do uznania, że doszło do popełnienia przestępstwa z art. 218 § 1 a kk.

Nie każde umyślne naruszenie praw pracownika jest podstawą do przypisania odpowiedzialności za przestępstwo. O popełnieniu przestępstwa decyduje złośliwość lub uporczywość naruszenia prawa. O złośliwości przesądza stwierdzenie, że sprawca chciał sprawić pracownikowi przykrość lub dolegliwość, o uporczywości – powtarzalność lub długotrwałość naruszenia.

Należy pamiętać, że naruszenie praw pracownika nie mające charakteru złośliwego ani uporczywego (i nie będące w związku z tym przestępstwem) może zostać zakwalifikowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Najczęstsze przypadki naruszenia praw pracownika to odmowa wydania świadectwa pracy, odmowa zawarcia umowy o pracę, niewypłacanie wynagrodzenia za pracę lub innych świadczeń ze stosunku pracy albo ubezpieczenia społecznego.

Uporczywe lub złośliwe naruszanie praw pracownika jest ścigane z urzędu, bez konieczności złożenia przez pokrzywdzonego wniosku o wszczęcie postępowania (jest zwykle konieczne zawiadomienie prokuratora lub policji o naruszeniu praw). W toku postępowania karnego pracownik może złożyć wniosek o naprawienie szkody lub krzywdy wywołanej naruszeniem jego praw.

Przestępstwo złośliwego lub uporczywego naruszania praw ze stosunku pracy jest zagrożone karą grzywny, ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do 2 lat.

Przestępstwa złośliwego lub uporczywego naruszania praw ze stosunku pracy dopuszcza się także osoba wykonująca czynności z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, która odmawia ponownego przyjęcia do pracy pracownika, o którego przywróceniu do pracy orzekł właściwy organ (tzn. sąd lub komisja pojednawcza). W tym wypadku zachowanie sprawcy nie musi cechować się uporczywością ani złośliwością. Może polegać np. na niewpuszczeniu pracownika na teren zakładu pracy, na niewydaniu karty pracy albo odpowiednich narzędzi albo na zakazaniu pracownikowi wykonywania pracy.

Przestępstwem złośliwego lub uporczywego naruszania praw ze stosunku pracy jest także odmowa wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy przez osobę zobowiązaną do tego orzeczeniem sądu.  Dla zaistnienia przestępstwa nie ma znaczenia uporczywość ani złośliwość zaniechania sprawcy.

Zaniechanie wypłaty wynagrodzenia za pracę nie jest przestępstwem, jeżeli obowiązek zapłaty nie wynika z orzeczenia sądu (brak zapłaty jest wówczas podstawą do ukarania sprawcy grzywną za wykroczenie).

Odmowa ponownego przyjęcia do pracy jest zagrożona karą grzywny, ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do roku. Przestępstwo zaniechania wypłacania wynagrodzenia jest zagrożone karą grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 3 lat.

Z praktyki sądowej

Zachowanie złośliwe charakteryzuje się chęcią dokuczenia, okazania lekceważenia poprzez nierespektowanie, mimo obiektywnej możliwości, określonego uprawnienia pracowniczego.

Pojęcie uporczywości zawiera zarówno wielokrotność uchylania się od wykonania powinności, jak i świadomość niweczenia tym możliwości osiągnięcia stanu założonego przez prawo.

Przestępstwo złośliwego lub uporczywego naruszania praw ze stosunku pracy ma charakter przestępstwa wieloczynowego, na który składają się różne formy działań i zaniechań. Okres przedawnienia karalności liczyć należy w tej sytuacji od ostatniej czynności realizującej znamiona przestępstwa.