Kiedy można żądać ustalenia istnienia stosunku pracy?

Przepis zawarty w art. 22 kodeksu pracy stanowi, iż zatrudnienie polegające na tym, że pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy.

Nie ma tu znaczenia nazwa zawartej przez strony umowy czy też brak pisemnej umowy. Bardzo często pracodawca zawiera z pracownikiem umowę zlecenia, jednakże praca wykonywana przez pracownika ma wszystkie cechy charakterystyczne dla stosunku pracy.

W każdej konkretnej sytuacji należy bowiem badać czy stosunek prawny w jakim pozostają strony, charakteryzuje się cechami typowymi dla stosunku pracy.

Dla przykładu jeśli pracownik wykonywał pracę – jednak bez umowy o pracę – polegającą na znajdowaniu potencjalnych klientów i przyjmowaniu ewentualnych zleceń, a następnie kierowaniu ich do wykonania, składanie ofert na przetargi oraz realizacja zleceń przetargów, umawianie się z klientami, utrzymywanie z nimi kontaktu telefonicznego to rozważmy co jeszcze musi zaistnieć, aby było można rozważać kwestię istnienia / ustalania stosunku pracy.

Praca wykonywana przez taką osobę miała charakter zarobkowy. Pracownik otrzymywał wynagrodzenie w określonej wysokości w stałych odstępach miesięcznych.

Dodatkowo aby można było mówić o stosunku pracy powyższe czynności osoba powinna wykonywać osobiście (osobisty charakter pracy).

Następnie wykonując pracę w wyznaczonym przez pracodawcę zakresie osoba świadczyła ją w taki sposób jak ma to miejsce w stosunku pracy. Pracowała pod kierownictwem pozwanego. Miała obowiązek stosowania się do wydawanych przez niego poleceń. Ponadto zatrudniający udzielał jej niezbędnych w pracy wskazówek i sprawował bezpośredni nadzór nad tym jak wykonywała swoją pracę. Pracownik powinien wykonywać pracę w ściśle określonych godzinach. Np. pracować od godziny 8 do godziny 16. Powinno to być ustalone i narzucone pracownikowi przez pracodawcę, któremu osoba jest podległa.

Ponadto ryzyko wykonywania pracy obciążać ma w całości podmiot zatrudniający.

Aby móc skutecznie dochodzić przed sądem ustalenia istnienia stosunku pracy niezbędne jest jeszcze posiadanie interesu prawnego w rozumieniu art. 189 kpc przez powoda. Zazwyczaj interes ten wywodzony jest z faktu, że ustalenie pozostawania przez niego w stosunku pracy otworzy bowiem przed nim szereg możliwości skorzystania z uprawnień wynikających z przepisów prawa i ubezpieczeń społecznych.

Żądanie takiego pozwu może zawierać się w sformułowaniu: „Wnoszę o ustalenie, że pomiędzy powodem – pracownikiem XY a pozwanym – pracodawcą Przedsiębiorstwem Produkcyjno-Handlowo-Usługowym ABC istniał stosunek pracy od dnia 01.07.2012 r. do dnia 30.06.2013 r. za wynagrodzeniem miesięcznym w kwocie 3600 zł brutto na stanowisku architekt wnętrz.

Jeśli pomimo braku pisemnej umowy lub posiadając umowę zlecenia charakter oraz warunki wykonywanej przez osobę pracy bezsprzecznie świadczą o tym, iż między nią a zatrudniającym istniał stosunek pracy istnieją wówczas podstawy do wystąpienia ze stosownym powództwem.

Wskazać jednocześnie należy, że to na powodzie – osobie żądającej ustalenia, że pozostawała w stosunku pracy – istnieje ciężar udowodnieniai przekonanie sądu, że w tym konkretnym przypadku występowały okoliczności wskazujące na istnienie stosunku pracy.

Adwokat wskazuje, że skoro można dowodzić istnienia stosunku pracy mimo zawarcia umowy nie nazwanej umową o pracę, lecz na przykład umową zlecenia lub o dzieło, to tym bardziej można żądać ustalenia stosunku pracy, gdy w ogóle nie zawarto umowy pisemnej, ani jej na piśmie nie potwierdzono (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2000 r.; I PKN 90/00).