Gdyby się zdarzyło, że otrzymaliśmy wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę, i jednocześnie mieliśmy umowę zawartą na czas nieokreślony mamy możliwość reakcji, jako że taka decyzja pracodawcy uderza w nasze interesy. Powinieneś wiedzieć jakie obowiązki i na kim w tym zakresie ciążą, jakie są terminy na ich dokonanie, kto i co będzie musiał udowadniać przed sądem, a przede wszystkim jakie argumenty podnieść? A jeśli jesteś pracodawca i zamierzasz złożyć wypowiedzenie umowy o pracę to będziesz wiedział na co zwrócić uwagę.

Kodeks pracy przewiduje bowiem możliwość wniesienia odwołania do sądu pracy, gdy otrzymaliśmy wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę.

Jeżeli, pracując w oparciu o umowę o pracę na czas nieokreślony stwierdzimy, że złożone nam wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, powinniśmy w ciągu 7 dni, licząc od dnia doręczenia nam pisma wypowiadającego umowę o pracę, wnieść wyżej wspomniane odwołanie do sądu pracy.

Co jeśli przegapiłem termin na złożenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę?

istnieje możliwość przywrócenia powyższego terminu przez sąd, gdyby pracownik złożył takie odwołanie po terminie. Musimy jednak w tym celu złożyć wniosek, w którym wskażemy, iż niedokonanie czynności w terminie nastąpiło bez naszej winy (choroba, wypadek, inne). Możliwość złożenia przedmiotowego wniosku ograniczona jest również 7-dniowym terminem, liczonym od ustania przyczyny uchybienia. Naszym obowiązkiem jest również uprawdopodobnienie okoliczności, które miałyby stanowić uzasadnienie przywrócenia terminu. Trzeba jednak zauważyć, iż wspomniane uprawdopodobnienie nie jest równe udowodnieniu, a co za tym idzie nasze obowiązki w tym zakresie są nieco mniej wymagające, co nie znaczy, że możemy je całkowicie pominąć.

Co należy zawrzeć w odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę?

Jeżeli złożone nam wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę narusza przepisy regulujące tę kwestię to w odwołaniu powinniśmy wskazać na czym to naruszenie polega. Mamy z nim do czynienia na przykład wtedy, gdy pracodawca nie zachowuje formy pisemnej, pomija wymaganą konsultację ze związkiem zawodowym, wypowiada umowę o pracę osobie, której brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, czy też w ogóle nie uzasadnia wypowiedzenia, w sytuacji gdy jest ono wymagane przez przepisy prawa. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Gdy pracodawca zrobi to po upływie tego okresu wypowiedzenie umowy o pracę jest bezprawne.

Natomiast w przypadku, w którym uważamy, iż wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę jest nieuzasadnione, musimy zakwestionować przyczynę, na jaką powołuje się pracodawca. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu przez pracodawcę umowy o pracę przyczyny pozornej, nieprawdziwej, nierzeczywistej, jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny, która to wypowiedzenie miałaby uzasadniać. Innymi słowy, wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę takie jest bezzasadne.

Adwokat podkreśla, że badanie zasadności wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę, następuje jedynie w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony. Tylko bowiem przy takiego rodzaju umowach, pracodawca jest zobowiązany do wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Co ważne, ciężar dowodu ciąży tu na pracodawcy, a więc to obowiązkiem pracodawcy jest udowodnienie ewentualnej zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, co stawia pracownika na nieco bardziej korzystnej pozycji. Innymi słowy to pracodawca musi przekonać sąd, że podane przez niego przyczyny wypowiedzenia były prawdziwe. Oczywiście pracownik powinien mu to utrudniać, przedstawiając dowody świadczące o tym, że wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę miało zupełnie inny cel, niż ten wskazany w wypowiedzeniu, że było bezzasadne lub niezgodne z prawem. Jeśli zajdzie taka potrzeba powinien również zgłosić i przesłuchać stosownych świadków.

Składając odwołanie, należy napisać czego się domagamy. W przypadku odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony kodeks pracy daje dwa sposoby, dzięki którym możemy walczyć o nasze prawa. Możemy żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach w przypadku jeśli umowa uległa już rozwiązaniu lub też, alternatywnie – możemy domagać się odszkodowania.

Gdy sąd orzeknie przywrócenie do pracy wówczas przywróconemu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za okres, w którym pozostawał bez pracy.

Jeżeli jednak osoba decyduje się na roszczenie odszkodowania to musi wiedzieć, że przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy. Nie może być jednak niższe od wartości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Co powinien zawierać pozew – odwołanie, gdy otrzymaliśmy wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę?

  • W tytule określamy pozew jako odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę,
  • oznaczamy strony: pracownika jako powoda, a pracodawcę jako pozwanego,
  • opisujemy przedmiot pozwu czyli wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę zawartej z powodem na czas nieokreślony,
  • określamy czego żądamy np. uznania wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony za bezskuteczne zgodnie, adwokat podkreśla, że żądanie bezskuteczności wypowiedzenia może być uwzględnione jedynie wówczas, gdy stosunek pracy z powodem nie został jeszcze rozwiązany, gdy trwa nadal okres jego wypowiedzenia, bo tylko wtedy ma sens nałożenie na pracodawcę obowiązku dalszego zatrudniania powoda. Natomiast po upływie okresu wypowiedzenia i rozwiązaniu stosunku pracy prawidłowym żądaniem będzie albo o przywrócenie powoda do pracy u pozwanego na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie.

Jak oceniać przyczyny wypowiedzenia umowy o prace podane przez pracodawcę?

Przyczyny uzasadniające skuteczne dokonanie wypowiedzenia nie zostały szczegółowo określone w kodeksie pracy. Jako adwokaci korzystamy w tym zakresie z bogatego orzecznictwa sądowego i praktyki. Myśl przewodnia wszystkich przyczyn jest taka, że przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę jest nieuzasadnione, jeżeli wskazywana przez zakład pracy, czyli przez pracodawcę, przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa. Z kolei niepodanie w ogóle przyczyny wypowiedzenia w piśmie lub gdy została ona podana bardzo ogólnie, że nie wiadomo o co pracodawcy chodziło i pracownik nie rozumie dlaczego został zwolniony – to również dyskwalifikuje skuteczność wypowiedzenia. Jeśli pracodawca rozwiązał umowę o pracę z winy pracownika to powinien wskazać i opisać dokładnie na czym ta wina pracownika polegała.

Czasem pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia wskazuje utratę zaufania do pracownika z uwagi na jej subiektywność, ogólnikowość i wieloznaczność. Jednak należy uważać na takie ogólne sformułowania, bo często wynikają one z arbitralnych ocen lub z osobistych uprzedzeń pracodawcy co może zostać uznane przez sąd za niezgodne z prawem wypowiedzenie.

O czym jeszcze należy pamiętać?

  • Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę powinno być dokonane na piśmie.
  • Wypowiedzenie umowy o pracę powinno być dokonane z uwzględnieniem okresów wypowiedzenia.
  • W wypowiedzeniu umowy o prace zawartej na czas nieokreślony pracodawca powinien wskazać przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie.
  • Co również ważne w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy pracodawca powinien zamieścić pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy.
  • Ponadto wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę zawartej na czas nieokreślony musi być konsultowane z zakładową organizacją związkową, jeżeli dany pracownik, którego wypowiedzenie dotyczy, jest członkiem tej organizacji bądź też, gdy wyraziła ona zgodę na jego reprezentowanie.
  • Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w okresach ochronnych, tj. w czasie każdego urlopu pracownika i w okresie innej jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, kiedy to przysługuje mu prawo do wynagrodzenia za pracę oraz prawo do wypłaty zasiłku chorobowego lub opiekuńczego.
  • Okres ochronny stanowi również okres przedemerytalny, gdy pracownikowi brakuje czterech lat do osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego i z uwagi na dotychczasowy jego staż pracy oraz okresy składkowe w ubezpieczaniu społecznym przysługiwać mu będzie prawo do emerytury, o ile nie przysługuje mu już prawo do renty inwalidzkiej.
  • Szczególna ochrona przysługuje również kobiecie w ciąży i przebywającej na urlopie macierzyńskim lub po złożeniu wniosku o przyznanie urlopu wychowawczego oraz w razie powołania pracownika do służby wojskowej bądź też z uwagi na pełnione przez pracownika określone funkcje społeczne, państwowe lub w związkach zawodowych.

Pozew składamy do do sądu według miejsca zamieszkania pozwanego-pracodawcy, bądź też do sądu, w którego okręgu jest lub miała być wykonywana pracy, czyli według położenia zakładu pracy pozwanego pracodawcy. Wybór pozostawiony został powodowi. Sprawa tego rodzaju należy do wyłącznej właściwości sądu rejonowego – sądu pracy bez względu na wartość przedmiotu sporu.

Co do kosztów i opłat sądowych to pozew wniesiony przez pracownika jest wolny od opłaty sądowej. Jednak gdy żądanie pozwu przekracza kwotę 50 000 zł, wtedy pracownik – powód nie korzysta ze zwolnienia od kosztów sądowych i uiszcza od pozwu lub innego pisma procesowego 5% wpis stosunkowy.

Termin do wniesienia pozwu należy złożyć w ciągu 7 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. W razie uchybienia tego terminu stosunkowo krótkiego, jeżeli to nastąpiło bez winy pracownika, może on wystąpić do sądu z wnioskiem o przywrócenie terminu, z tym że wniosek ten winien złożyć w terminie 7 dni liczonych od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu.

Jak może bronić się pozwany pracodawca?

Pozwany pracodawca w obronie przed żądaniami powoda może przedstawić, najlepiej na piśmie w odpowiedzi na pozew. Powinien w nim przedstawić własne stanowisko procesowe i wykazać, iż spełnił wszystkie podane wymogi prawne dotyczące zasadności wypowiedzenia, powinien odnieść się szczegółowo do argumentów wskazanych przez pracownika. Powinien wykazywać, że wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę zawierało prawidłowe (prawdziwe) przyczyny wypowiedzenia umowy, przestrzegał przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Co się natomiast tyczy ewentualnego żądania pracownika o przywrócenie do pracy pracodawca może wykazywać bezzasadność i niecelowość (np. z uwagi na brak wolnych miejsc pracy).


Stworzyliśmy www.prawna.eu, aby pomagać naszym odbiorcom. Mimo, że jako adwokaci prezentujemy praktyczne rozwiązania, to nie są one jednakowo skuteczne dla wszystkich. Nie powinno się z nich bezwarunkowo korzystać. Wskazówki, które udostępniamy powinny być szczegółowo analizowane, porównywane z własnym przypadkiem, ewentualnie konfrontowane z innymi i dopiero, gdy będą one przedstawiały się jako odpowiednie w danym przypadku, wprowadzane w życie.

Pamiętaj, że przeszukiwanie Internetu nie zastąpi bezpośredniej rozmowy z adwokatem i uzyskania wsparcia prawnego odnoszącego się bezpośrednio do Twojej sytuacji, tak samo jak szperanie w Internecie nie zastąpi wizyty u lekarza. Jeżeli masz problem prawny – idź do adwokata.


Adwokat Adam Bernau

tel: 500-506-506

e-mail: adam@prawna.eu

Adwokat Tomasz Mikołajczuk

tel: 505-501-543

e-mail: tomasz@prawna.eu


 

Adres siedziby Kancelarii Adwokackiej w Lublinie

ul. Radziszewskiego 8, lok. 214

(budynek kina Bajka, obok KULu i UMCS)

20-039 Lublin

kancelaria@prawna.eu