Kancelaria Adwokacka z siedzibą w Lublinie, tel. 500-506-506 (Adam Bernau, adwokat), 505-501-543 (Tomasz Mikołajczuk, adwokat) kancelaria@prawna.eu

Jak stanowi art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie m.in. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 w razie braku winy pracownika stanowi naruszenie tego przepisu.

Dlatego warto więc wiedzieć, co sądy uznają za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne z pracy, a co za takie naruszenie nie jest uznawane.

Zastosowane nieostre sformułowanie o „ciężkim” naruszeniu podstawowych obowiązków pracownika służy elastyczności stosowania tego przepisu i możliwości odniesienia go do wielu zróżnicowanych stanów faktycznych. Już z tego choćby względu nie jest możliwe udzielenie abstrakcyjnej odpowiedzi, „jakie naruszenie obowiązków pracowniczych należy uznać za ciężkie” oraz nie można mówić o rozbieżnościach w orzecznictwie w tej kwestii. Poniżej przykłady z praktyki sądowej.

Udział pracowników w prywatnym spotkaniu okolicznościowym lub pożegnalnym innych pracowników zorganizowanym za zgodą pracodawcy po godzinach pracy oraz po godzinach funkcjonowania zakładu pracy w wydzielonej części (pomieszczeniu socjalnym) siedziby pracodawcy, połączony ze spożywaniem za przyzwoleniem pracodawcy niewielkich ilości alkoholu, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Świadczenie przez pracownika pracy w stanie nietrzeźwości z reguły jest bezprawne i zawinione, a więc powinno być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Naruszenie nieskonkretyzowanej zasady lojalności pracowniczej ani spowodowana tym utrata zaufania do pracownika, który podjął działalność konkurencyjną, na ogół nie usprawiedliwia natychmiastowego pozbycia się pracownika.

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika podejmującego działalność konkurencyjną jest możliwe, nawet jeśli pracodawca nie zawarł z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji. Nielojalnego pracownika można skutecznie zwolnić dyscyplinarnie, jeśli przez działanie konkurencyjne doszło do kwalifikowanego naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy.

Wysyłanie na prywatnego e-maila plików zawierających bazy danych klientów przedsiębiorstwa stanowi uzasadnienie dla rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w omawianym może być także zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można sprowadzać do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy.

Wiedza o okolicznościach strajku oraz przekonanie o jego nielegalności wystarczy, by ocenić, czy doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Firma nie może zwolnić szeregowego pracownika za udział w strajku, który okazał się prowadzony niezgodnie z prawem. Konsekwencje w tym zakresie mogą ponieść tylko jego organizatorzy.

Krytyka pracodawcy i informowanie o ewentualnych nieprawidłowościach w zakładzie jego właściciela nie jest rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych. Nawet, jeśli wskazane zarzuty okażą się bezpodstawne.

Niedopuszczalne jest zwolnienie dyscyplinarne z pracy podwładnego za to, że nie zgodził się wykonać polecenia dotyczącego pracy rodzajowo innej niż ustalona w angażu.

Nieobecność w pracy pracownika, który nie stawia się do pracy, samodzielnie „udzielając” sobie zwolnienia od pracy, na które pracodawca nie wyraził zgody, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy dyscyplinarnie.

Wpisywanie do kart drogowych przez kierowcę autobusu zatrudnionego w przedsiębiorstwie transportu publicznego (komunikacji miejskiej) nieprawdziwych danych o godzinie rozpoczęcia lub zakończenia pracy może stanowić zagrożenie interesów pracodawcy, ponieważ przekroczenie dopuszczalnych dobowych norm czasu pracy kierowców może stanowić zagrożenie dla zdrowia i życia pasażerów komunikacji miejskiej.

Pozbawienie pracownika wolności (np. tymczasowe aresztowanie) stanowi usprawiedliwioną przyczynę nieobecności pracownika w pracy i sama ta okoliczność nie może być przez pracodawcę kwalifikowana jako zawinione ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Samowolne opuszczenie miejsca pracy nie jest przyczyną uzasadniającą zwolnienie dyscyplinarne pracownika.

Ujawnienie innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania oraz przejawom dyskryminacji płacowej pracowników nie stanowi przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Nagrywanie bez zgody pracodawcy jego rozmów może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę.

W użytym pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Odnośnie do stopnia winy w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, że powinna się ona przejawiać w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika.

Nieusprawiedliwione niewykonanie przez lekarza polecenia ordynatora dotyczącego leczenia pacjenta stanowi naruszenie obowiązku pracowniczego i tym samym uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

Naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Oceny tej należy dokonywać, mając na uwadze ogół okoliczności istotnych dla oceny jego stosunku do obowiązków, a nie tylko jego jednorazowe zachowanie.

Przesłanie przez pracownika firmowego dokumentu podmiotowi zewnętrznemu (koleżance pracującej w firmie, w której pracownica starała się o zatrudnienie), nawet jeśli dokument nie był jeszcze opatrzony klauzulą poufności, jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownica przede wszystkim narusza obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy.

Warunkiem zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego z pracy jest stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania, określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy, zwłaszcza gdy dotyczy to osoby lub członka organu zarządzającego jednostką organizacyjną będącą pracodawcą.

Polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 221 § 1 i 2 Kodeksu pracy lub w odrębnych przepisach  jest niezgodne z prawem i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne z pracy).

Bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne), jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo.

Opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy nie powinno być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika wówczas, gdy nie spowodowało dezorganizacji pracy.

Przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo czy wykroczenie.

Powód rzeczywiście dopuścił się wykroczenia polegającego na kradzieży paliwa. Nie może też budzić wątpliwości, że takie zachowanie powoda stanowiło ciężkie naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych, głównie w kontekście profilu działalności pozwanego i stanowiska, jakie pełnił powód. Reasumując powyższe, brak było podstaw do przyjęcia, że rozwiązanie z powodem stosunku pracy było niezgodne z prawem, zatem zasądzenie przez na jego rzecz odszkodowania nie jest zasadne.

Nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego samo w sobie nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Jednakże pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (lojalność wobec pracodawcy; obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwienia nieobecności).

WINA jako kryterium decydujące o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne z pracy)

W każdym przypadku oceny ciężkości naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego decydującym kryterium jest wina. Ciężkie naruszenie ma miejsce w przypadku zaistnienia winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

Sama bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza do przydania naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego, do którego niezbędny jest znaczny stopień nasilenia złej woli pracownika w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

Ciężkość naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych polega na znacznym stopniu winy sprawcy. Jej ocena powinna nastąpić w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracownika, z uwzględnieniem naruszenia lub przynajmniej zagrożenia interesów pracodawcy.

Dyscyplinarka musi być uzasadniona szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Rażące niedbalstwo, jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu.

Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi.


Stworzyliśmy www.prawna.eu, aby pomagać naszym odbiorcom. Mimo, że jako adwokaci prezentujemy praktyczne rozwiązania, to nie są one jednakowo skuteczne dla wszystkich. Nie powinno się z nich bezwarunkowo korzystać. Wskazówki, które udostępniamy powinny być szczegółowo analizowane, porównywane z własnym przypadkiem, ewentualnie konfrontowane z innymi i dopiero, gdy będą one przedstawiały się jako odpowiednie w danym przypadku, wprowadzane w życie.

Pamiętaj, że przeszukiwanie Internetu nie zastąpi bezpośredniej rozmowy z adwokatem i uzyskania wsparcia prawnego odnoszącego się bezpośrednio do Twojej sytuacji, tak samo jak szperanie w Internecie nie zastąpi wizyty u lekarza. Jeżeli masz problem prawny – idź do adwokata.


Adwokat Adam Bernau

tel: 500-506-506

e-mail: adam@prawna.eu

Adwokat Tomasz Mikołajczuk

tel: 505-501-543

e-mail: tomasz@prawna.eu


 

Adres siedziby Kancelarii Adwokackiej w Lublinie

ul. Radziszewskiego 8, lok. 214

(budynek kina Bajka, obok KULu i UMCS)

20-039 Lublin

kancelaria@prawna.eu