Kancelaria Adwokacka z siedzibą w Lublinie, tel. 500-506-506 (Adam Bernau, adwokat), 505-501-543 (Tomasz Mikołajczuk, adwokat) kancelaria@prawna.eu

Jak pracodawca powinien podchodzić do zwolnienia dyscyplinarnego?

Rozwiązanie umowy o pracę – w trybie natychmiastowym bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy) – tzw. dyscyplinarka, jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo ostrożnie. Obowiązek wykazania (udowodnienia) wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika obciąża pracodawcę.

Pytający: Jakie są możliwe roszczenia w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów?

Adwokat: Według art. 56 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie, przysługują alternatywne roszczenia o przywrócenie do pracy (plus wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy) albo o odszkodowanie.

W jakim trybie i terminie należy dochodzić przywrócenia do pracy lub odszkodowania?

Niezgodność z prawem (bezprawność) rozwiązania umowy o pracę pracownik może wykazać wyłącznie przez powództwo przewidziane w kodeksie pracy wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu. Bez wytoczenia takiego powództwa pracownik nie może więc w żadnym innym postępowaniu powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w kodeksie cywilnym.

A to oznacza, że żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Pouczenie powinno być zawarte w piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Podkreślamy, że niezgodność z prawem (bezprawność) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę pracownik może wykazać wyłącznie przez powództwo przewidziane w Kodeksie pracy (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie), wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu. Bez wytoczenia takiego powództwa pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w Kodeksie cywilnym.

Kiedy odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy?

Adwokat: Przepis kodeksu pracy pozwalają natomiast sądowi pracy nie uwzględnić zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy i w jego miejsce orzec o odszkodowaniu, lecz tylko wtedy, „jeżeli sąd ustali”, że przywrócenie do pracy byłoby niecelowe. Zwrot „jeżeli ustali” użyty w wymienionym przepisie wskazuje jednoznacznie, że przyznanie pracownikowi innego roszczenia niż przez niego wybrane, jest wyjątkiem, którego dopuszczalność zależy od ustalenia, że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe.

Z punktu widzenia pracodawcy warto wiedzieć, że nie wystarczy samo dowodzenie przez pracodawcę przed sądem pracy prawidłowości dokonanego rozwiązania stosunku pracy, aby sąd rozważył odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy, ale konieczne jest wykazanie dodatkowych okoliczności, które uzasadniałyby uwzględnienie tego rodzaju wniosku. Bez stosownej inicjatywy strony pozwanej (pracodawcy) sąd nie powinien sam poszukiwać argumentów za odmową orzeczenia o przywróceniu do pracy. Przywrócenie do pracy jest powinno być bowiem podstawowym orzeczeniem w tego rodzaju sprawach.

Jak może być rozumiana przez sąd niecelowość przywrócenia do pracy i orzeczenie w związku z tym odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy?

Adwokat: o niecelowością przywrócenia do pracy będzie sytuacja, w której rozwiązanie umowy o pracę jest uzasadnione, zwłaszcza okolicznościami związanymi z naruszaniem przez pracownika jego obowiązków, a pracodawca naruszył inne przepisy o rozwiązywaniu umowy o pracę w tym trybie, w szczególności dotyczące formy oświadczenia woli.

Czy każde niewykonanie polecenia uzasadnia dyscyplinarkę?

Adwokat: Wykonywanie poleceń przełożonych jest jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednak nie każde niezastosowanie się do owych poleceń może być kwalifikowane jako poważne uchybienie temu obowiązkowi, a przywrócenie pracownika do pracy niekoniecznie musi być przejawem pobłażliwości sądu wobec takich zachowań i implikować osłabienie dyscypliny wśród załogi zakładu.

Jak podlega ocenie, czy nastąpiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?

Przy ocenie, czy nastąpiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, sąd nie jest związany stanowiskiem pracodawcy w tej kwestii ani w momencie składania oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy, ani w trakcie toczącego się postępowania, bowiem decydujące znaczenie ma kwalifikacja prawna ustalonych okoliczności faktycznych (podstaw zwolnienia). Motywy przyświecające pracodawcy wysuwającemu propozycje ugodowe w trakcie procesu, nie mogą więc mieć wpływu na ocenę zasadności roszczenia

Kiedy roszczenie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa?

Za sprzeczną ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa przywrócenia do pracy można uznać próbę uczynienia z tego prawa użytku, w sytuacji gdy zainteresowany nie może ze względów zdrowotnych wykonywać obowiązków na zajmowanym stanowisku.

Pracownik może nie otrzymać odszkodowania za rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia, nawet jeśli pracodawca wskaże zbyt ogólnikowe jego przyczyny. Stanie się tak, jeśli wypłata rekompensaty byłaby sprzeczna z zasadami współżycia społecznego.

Czego nie można zaliczać na poczet odszkodowania lub wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy?

Odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia nie jest wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy, lecz stanowi roszczenie majątkowe sui generis, u którego podstaw obok funkcji kompensacyjnej, leży również funkcja socjalna i represyjna. Na poczet odszkodowania z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia nie można zatem zaliczyć wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do pracy i zasiłku chorobowego.

Okres pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego podlega odliczeniu od okresu, za który pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, bo pracownik nie może pobierać jednocześnie wynagrodzenia za pracę i świadczeń z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego.

Świadectwo pracy a powództwo o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie?

Pracownik nie może skutecznie dochodzić sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kwestionując zgodność z prawem tego rozwiązania, bez wystąpienia z powództwem o roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy – czyli o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie.


Stworzyliśmy www.prawna.eu, aby pomagać naszym odbiorcom. Mimo, że jako adwokaci prezentujemy praktyczne rozwiązania, to nie są one jednakowo skuteczne dla wszystkich. Nie powinno się z nich bezwarunkowo korzystać. Wskazówki, które udostępniamy powinny być szczegółowo analizowane, porównywane z własnym przypadkiem, ewentualnie konfrontowane z innymi i dopiero, gdy będą one przedstawiały się jako odpowiednie w danym przypadku, wprowadzane w życie.

Pamiętaj, że przeszukiwanie Internetu nie zastąpi bezpośredniej rozmowy z adwokatem i uzyskania wsparcia prawnego odnoszącego się bezpośrednio do Twojej sytuacji, tak samo jak szperanie w Internecie nie zastąpi wizyty u lekarza. Jeżeli masz problem prawny – idź do adwokata.


Adwokat Adam Bernau

tel: 500-506-506

e-mail: adam@prawna.eu

Adwokat Tomasz Mikołajczuk

tel: 505-501-543

e-mail: tomasz@prawna.eu


 

Adres siedziby Kancelarii Adwokackiej w Lublinie

ul. Radziszewskiego 8, lok. 214

(budynek kina Bajka, obok KULu i UMCS)

20-039 Lublin

kancelaria@prawna.eu