Dlaczego, zanim skieruje się sprawę o mobbing do sądu, warto spojrzeć czyimiś oczami z boku na zaistniałą sytuację?

Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach.

Do uznania określonego zachowania za mobbing wymagane jest stwierdzenie, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może zostać uznane za wywołujące jeden z negatywnych skutków, przy czym ciężar wykazania wszystkich przesłanek mobbingu spoczywa na pracowniku.

Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.

Nie wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też naruszenia dobra osobistego. Można dochodzić zadośćuczynienia nie tylko na skutek mobbingu, ale za całokształt doznanej krzywdy, przy czym ciężar dowodu w zakresie związku przyczynowego pomiędzy mobbingiem i powstaniem rozstroju zdrowia oraz co do rozmiarów doznanej krzywdy spoczywa na pracowniku. Przy ustalaniu odpowiedzialności pracodawcy za mobbing istotne jest także, iż badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach.

Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.

Jedno zadośćuczynienie pieniężne

Zadośćuczynienie za krzywdę przysługuje od pracodawcy zawsze w jednej kwocie z konkretnego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Zawinione nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, które wpływa lub „współprzyczynia się” do ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego, a nie sumy dwóch tego typu świadczeń przysługujących od mobbera oraz od jego przełożonych.

Utracone świadczenia ze stosunku pracy wskutek rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem zwiększają rozmiar tego rozstroju oraz poczucie krzywdy spowodowanej mobbingiem, co daje podstawę do zasądzenia jednego zadośćuczynienia, ewentualnie powiększonego z uwagi na wystąpienie również tego typu skutków mobbingu.

Wysokość przyznanego zadośćuczynienia za mobbing

Kwota przyznanego poszkodowanemu pracownikowi zadośćuczynienia za mobbing powinna być ustalona tak, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy.

Kryteria orzekania o należnym pracownikowi zadośćuczynieniu za mobbing są odmienne od np. przesłanek ustalania wysokości jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. O ile dla rozstrzygnięcia o tym ostatnim świadczeniu konieczne jest określenie przez biegłego lekarza, na podstawie szczegółowych przepisów, stopnia uszczerbku na zdrowiu, z którym powiązana jest kwota jednorazowego odszkodowania, o tyle wysokość spornego zadośćuczynienia zależy od szeregu czynników.

Przy ustaleniu rozmiaru zadośćuczynienia po spełnieniu przesłanki dotyczącej rozstroju zdrowia, można dochodzić zadośćuczynienia nie tylko za ten skutek mobbingu, ale za całokształt doznanej krzywdy.

Kiedy dowód z opinii biegłego lekarza w sprawie o mobbing?

Nie jest tak, że w sprawie o zadośćuczynienie za mobbing dowód z opinii biegłego lekarza ma być obligatoryjny, gdy pracodawca zarzuca, że rozstrój zdrowia u pracownika wynika z przyczyn samoistnych, w sytuacji gdy inne dowody nie pozwalają na ustalenie w ogóle mobbingu. Wówczas logicznie taki fakt nie jest konieczny do ustalenia. Przedmiotem dowodu są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie. Natomiast gdy dowody potwierdzają mobbing, to taki dowód nie jest wykluczony. Najpierw dowody i prowadzenie postępowania w kierunku udowodnienia mobbingu, a następnie dowód z opinii biegłego celem ustalenia rozmiarów rozstroju zdrowia.

W zakresie roszczenia o zadośćuczynienie za doznaną na skutek mobbingu krzywdę konieczne jest nie tylko spełnienie wszystkich przesłanek określonych w kodeksie pracy, czyli działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Roszczenie o zadośćuczynienie aktualizuje się ono wyłącznie w razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. A do tego niezbędne jest wywołanie opinii biegłego.

Możliwość dochodzenia zadośćuczynienia z tytułu mobbingu otwiera się dla pracownika wówczas, gdy udowodni on rozstrój zdrowia będący skutkiem sprzecznych z prawem działań pracodawcy noszących znamiona mobbingu. Oznacza to, że warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia jest bowiem doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych.

Uznanie zachowania za mobbing

Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie mobbera działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące u niego jeden z następujących skutków: zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie g lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Natomiast nękanie, zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, oznacza trapienie, niepokojenie kogoś, niedawanie chwili spokoju, jak też ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś (wyrządzanie mu przykrości).

Dochodzenie zadośćuczynienia za mobbing, który nie wywołał rozstroju zdrowia

Brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, nie wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia u pracownika ani za naruszenie jego dóbr osobistych, które nie wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika. Ciężar udowodnienia faktów prawotwórczych spoczywa, co do zasady na stronie powodowej, natomiast faktów tamujących i niweczących na stronie pozwanej, jako przeciwniku procesowym. Powyższe zasady oznaczają zatem, że to powód winien wykazać fakty, sprowadzające się do uznania, że w miejscu pracy ze strony jego przełożonych poddawany był działaniom mającym cechy mobbingu, oraz że wskutek tych działań doszło do naruszenia jego dóbr osobistych jako pracownika. Wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 1 marca 2012 r. sygn. III APa 52/11.

Należy udowodnić
Adwokat zwraca uwagę, że zgodnie z obowiązującą w postępowaniu cywilnym zasadą kontradyktoryjności sąd nie ma obowiązku zarządzania dochodzeń w celu uzupełnienia lub wyjaśnienia twierdzeń stron zawartych w pozwie lub odpowiedzi na pozew i wykrycia środków dowodowych pozwalających na udowodnienie racji powoda lub pozwanego, ani też sąd nie jest zobowiązany do przeprowadzania z urzędu dowodów zmierzających do wyjaśnienia okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy. Należy mieć świadomość, że to strona jest obowiązana wskazać dowody dla stwierdzenia faktów i musi liczyć się z negatywnymi konsekwencjami nieudowodnienia.

Należy pamiętać, że zgodnie z art. 6 Kodeksu cywilnego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne, a według art. 232 Kodeksu postępowania cywilnego strona w postępowaniu sądowym zobowiązana jest wskazywać fakty, oraz dowody na potwierdzenie swoich twierdzeń.


Stworzyliśmy www.prawna.eu, aby pomagać naszym odbiorcom. Mimo, że jako adwokaci prezentujemy praktyczne rozwiązania, to nie są one jednakowo skuteczne dla wszystkich. Nie powinno się z nich bezwarunkowo korzystać. Wskazówki, które udostępniamy powinny być szczegółowo analizowane, porównywane z własnym przypadkiem, ewentualnie konfrontowane z innymi i dopiero, gdy będą one przedstawiały się jako odpowiednie w danym przypadku, wprowadzane w życie.

Pamiętaj, że przeszukiwanie Internetu nie zastąpi bezpośredniej rozmowy z adwokatem i uzyskania wsparcia prawnego odnoszącego się bezpośrednio do Twojej sytuacji, tak samo jak szperanie w Internecie nie zastąpi wizyty u lekarza. Jeżeli masz problem prawny – idź do adwokata.


Adwokat Adam Bernau

tel: 500-506-506

e-mail: adam@prawna.eu

Adwokat Tomasz Mikołajczuk

tel: 505-501-543

e-mail: tomasz@prawna.eu


 

Adres siedziby Kancelarii Adwokackiej w Lublinie

ul. Radziszewskiego 8, lok. 214

(budynek kina Bajka, obok KULu i UMCS)

20-039 Lublin

kancelaria@prawna.eu